Процесс подбора персонала — ключевой этап для любой компании, а собеседование является его кульминацией. Однако многие вопросы, которые годами считались стандартом, сегодня не только потеряли свою актуальность, но и могут быть законодательно запрещены. О том, как провести интервью эффективно и на что обратить внимание, рассказал бизнес-тренер Илья Глазырин.
По словам эксперта, в первую очередь следует помнить о вопросах, которые нарушают Трудовой кодекс. Работодатель не имеет права интересоваться личной жизнью кандидата: семейным положением, планами на рождение детей или состоянием здоровья. Все обсуждение на интервью должно строиться исключительно вокруг профессиональных компетенций соискателя.
Также уходят в прошлое стандартные вопросы, на которые у кандидатов давно готовы шаблонные ответы. Например, просьба назвать свои сильные и слабые стороны.
«Вряд ли кто-то раскроет перед потенциальным работодателем свои серьезные недостатки, поэтому спрашивать об этом бессмысленно. Лучше подробнее изучить резюме, оценить его опыт работы, поговорить с бывшими коллегами. Из этой же серии вопрос „почему мы должны взять именно вас?“, который не раз высмеивали в разных мемах», — отмечает Илья Глазырин.Вопрос «Кем вы видите себя через 5 лет?» тоже потерял свою актуальность. Он исходит из модели линейного карьерного роста, тогда как современные специалисты все чаще выбирают горизонтальное развитие, углубляясь в свою экспертизу, или вовсе уходят в самозанятость.
Популярные в начале 2000-х годов вопросы на засыпку, вроде «сколько шаров для гольфа поместится в боинг?», сегодня считаются неэффективным инструментом. Их использовали для проверки стрессоустойчивости, но, по мнению эксперта, гораздо продуктивнее дать кандидату тестовое задание или кейс по его специальности.
Так как же эффективно организовать собеседование в современных реалиях? Илья Глазырин советует проводить его в несколько быстрых этапов, комбинируя дистанционные встречи с итоговой очной.
«В ходе интервью фокусируйтесь на поведенческих вопросах. Идеально подходит для этого модель STAR, позволяющая оценить поведение кандидата в кризисной ситуации, понять, насколько он владеет своей компетенцией», — говорит бизнес-тренер.Модель STAR включает четыре блока вопросов:
- S — Situation (ситуация): просьба описать сложный рабочий кейс.
- T — Task (задача): какие цели стояли перед кандидатом.
- A — Action (действия): что именно было сделано для их достижения.
- R — Result (результат): к какому эффекту привели эти действия.
Эксперт также рекомендует включать в собеседование практические задания и просить кандидата подкрепить рассказ о своем опыте цифрами или графикой. При оценке ответа стоит обращать внимание на способность к обучению, критическое мышление, мотивацию, эмоциональный интеллект и решение проблем. Полезно также провести один из этапов собеседования в присутствии будущей команды, чтобы оценить личную совместимость. И главное — оперативно давать обратную связь кандидату после каждого этапа.
Ранее мы писали о том, что эксперт рассказывал о том, что резюме должно быть четким и понятным.