Сегодня все понимают, что высокая вовлеченность сотрудников — это не просто приятный бонус. Она помогает работать продуктивнее, удерживает лучших специалистов и укрепляет репутацию компании. Но как понять, насколько коллектив по-настоящему вовлечен? Можно ли положиться на интуицию руководителя? Обо всем этом рассказала доцент Финансового университета при Правительстве РФ — Ольга Калугина.
Личное чутье руководителя: сигнал есть, но компас может врать
Опытный руководитель действительно часто «чувствует» настроение в команде. Энтузиазм на совещаниях, горящие глаза, готовность браться за сложные задачи — эти сигналы знакомы каждому. Но полагаться только на ощущения — большая ошибка.
Почему:
- Эффект «любимчика»: Руководитель может переоценивать одного сотрудника и не замечать проблем в коллективе.
- Субъективность: Наше восприятие сильно зависит от настроения, личных симпатий или событий прошедшего дня.
- Невидимые проблемы: Самые ценные, но не самые громкие сотрудники могут молча «выгорать» или быть недовольными, не афишируя этого.
- Личные ощущения — это не приговор, а скорее повод разобраться в ситуации глубже.
- От чувств к цифрам: как оценить вовлеченность по-настоящему
Чтобы увидеть объективную картину, существуют проверенные методы:
1. Анонимные опросы
Это самый популярный и действенный способ. Например, можно использовать короткий опрос eNPS с вопросом: «С какой вероятностью вы порекомендуете нашу компанию как работодателя другу?». Ответ по 10-балльной шкале покажет, кто в компании ее сторонник, а кто критик. Если проводить такие опросы регулярно, можно отслеживать динамику.
Более глубокий вариант — большие анкеты. Они помогают изучить все будто под микроскопом: карьеру, отношения с руководством, корпоративную культуру, зарплату и баланс между работой и личной жизнью.
2. Фокус-группы и интервью
После массового опроса полезно поговорить с сотрудниками лично. Фокус-группы с коллегами из разных отделов помогают понять причины их ответов. Почему их не устраивает система мотивации? Что их вдохновляет в работе? Так сухие цифры из анкет оживают и обретают смысл.
3. HR-аналитика
Цифры не обманывают. Стоит следить за ключевыми показателями:
- Текучесть кадров, особенно среди новичков в первый год.
- Количество больничных и неоплачиваемых отпусков.
- Производительность (если ее можно измерить).
- Активность в корпоративных чатах и системах.
- Резкие изменения в этих метриках — тревожный сигнал
4. Короткие «пульс-опросы»
Вместо громоздких ежегодных анкет можно запускать короткие опросы— 2-3 вопроса раз в неделю или месяц. Они помогают быстро проверить настроение по конкретному поводу .
5. Оценка на 360 градусов
Хотя ее чаще используют для оценки навыков, она тоже раскрывает вовлеченность. Становится ясно, как сотрудник взаимодействует с командой, как его воспринимают коллеги и как он относится к обратной связи.
Чтобы по-настоящему понимать настроение команды, нужен системный подход. Только сочетая разные методы, можно получить честную картину и удержать лучших сотрудников.
Ранее «МК в Калининграде» писал о том, что лучшие мотиваторы для молодежи - зарплата и доступное жилье.
